【課程收益】

• 全面理解薪酬設(shè)計(jì)和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，正本清源，直面薪酬管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)，提升薪酬政策設(shè)計(jì)者和管理者的全局觀。

• 系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握基于職位、能力、績(jī)效的三大薪酬設(shè)計(jì)路徑，實(shí)現(xiàn)職位價(jià)值、能力價(jià)值、績(jī)效價(jià)值的動(dòng)態(tài)平衡，確保薪酬的內(nèi)部公平性。

• 從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)兩個(gè)層面提供薪酬設(shè)計(jì)和管理的解決方案。

• 學(xué)習(xí)和收獲6個(gè)薪酬管理模型和10個(gè)工具表單，即學(xué)即用。

【課程特色】

• 課程既有理論的戰(zhàn)略高度，又有實(shí)踐的戰(zhàn)術(shù)質(zhì)感，大量系統(tǒng)的薪酬管理案例，還原真實(shí)的組織管理情境。

• 課程強(qiáng)調(diào)問(wèn)題導(dǎo)向，從真實(shí)的企業(yè)薪酬管理痛點(diǎn)和難點(diǎn)入手，只講干貨。

• 通過(guò)案例解析、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操、情境代入等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。

【開(kāi)篇案例】

【華為的薪酬策略如何支撐人力資本戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的落地】

‐ 人力資本優(yōu)先投資與掠奪性人才發(fā)展戰(zhàn)略

‐ 動(dòng)態(tài)的利益分享機(jī)制獲取持續(xù)發(fā)展動(dòng)力

【理念篇】：薪酬體系如何支撐組織戰(zhàn)略？

1. 薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

‐ “組織戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的三位一體模型

案例：北大光華管理學(xué)院教師隊(duì)伍的基于“組織戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的薪酬考核體系設(shè)計(jì)

   形成“強(qiáng)激勵(lì)+高績(jī)效”、“正向激勵(lì)+負(fù)向激勵(lì)”的組合拳

   形成一流的人才、一流的薪酬、一流的業(yè)績(jī)的良性循環(huán)

2. 薪酬戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略的匹配性

人才劃分四象限模型：價(jià)值型、稀缺性

‐ 核心人才的薪酬策略

‐ 通用人才的薪酬策略

‐ 獨(dú)特人才的薪酬策略

‐ 輔助人才的薪酬策略

3、薪酬戰(zhàn)略和組織文化的匹配性

‐ 一致性VS差異性

‐ 以人為本VS以?shī)^斗者為本

‐ 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人VS獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)

4、薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展階段的匹配性

‐ 薪酬組合策略：固定和浮動(dòng)、短期與中長(zhǎng)期、貨幣和非貨幣

‐ 創(chuàng)業(yè)期的薪酬組合策略

‐ 成長(zhǎng)期的薪酬組合策略

‐ 成熟期的薪酬組合策略

‐ 轉(zhuǎn)型期的薪酬組合策略

5、基于戰(zhàn)略的全面薪酬體系

‐ 薪酬結(jié)構(gòu)老三樣：工資、獎(jiǎng)金、福利

‐ 全面薪酬：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

‐ 為什么企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)全面薪酬：薪酬是保健因素還是激勵(lì)因素？

案例：海底撈的全新薪酬激勵(lì)體系

【設(shè)計(jì)篇1】：基于職位的薪酬體系：職位價(jià)值高，薪酬亦高

基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位薪酬體系設(shè)計(jì)六步法

1、職位分析

‐ 澄清部門職責(zé)、分解部門職責(zé)、梳理崗位職責(zé)

模板：《經(jīng)典職位說(shuō)明書模板》

2、職位評(píng)價(jià)

‐ 職位評(píng)價(jià)原理

‐ IPE職位評(píng)價(jià)介紹

模擬操作：IPE職位評(píng)價(jià)操作示例

思考點(diǎn)：職位評(píng)價(jià)要素如何體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略意圖？

3、薪酬等級(jí)設(shè)置

‐ 職級(jí)與薪酬等級(jí)

案例：J公司的職級(jí)和薪酬等級(jí)

4、薪酬水平調(diào)查

‐ 薪酬水平調(diào)查面面觀

‐ 薪酬水平策略：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型

‐ 薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性分析

表單：《典型薪酬調(diào)查報(bào)告》

思考點(diǎn)：薪酬水平策略如何匹配企業(yè)戰(zhàn)略（成本化戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略）？

5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置

‐ 設(shè)定薪等中位值和級(jí)差

‐ 設(shè)定薪酬幅寬和重疊度

‐ 設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)

表單：《典型薪酬等級(jí)表》

6、薪酬調(diào)整和管理

‐ 薪酬套入：新舊薪酬體系的對(duì)接

‐ 薪酬調(diào)整：周期、規(guī)則、幅度

案例：XX公司基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)方案

【設(shè)計(jì)篇2】：基于能力的薪酬體系：?jiǎn)T工能力越強(qiáng)，薪酬亦高

1、能力薪酬的適用崗位和支付對(duì)象

2、能力薪酬的確定方式和流程

‐ 職類職種劃分

‐ 任職資格體系

‐ 能力測(cè)評(píng)套入

思考點(diǎn)：“企業(yè)戰(zhàn)略—核心競(jìng)爭(zhēng)力—核心人才能力”的薪酬邏輯

3、能力薪酬確定的難點(diǎn)和解決思路

表單：《典型技術(shù)職稱序列》

案例：奧迪工程師序列的能力薪酬體系、外賣騎士的能力薪酬體系

【設(shè)計(jì)篇3】：基于績(jī)效的薪酬體系：績(jī)效貢獻(xiàn)大，薪酬亦高

1、技術(shù)研發(fā)人員的績(jī)效薪酬模式

‐ 技術(shù)研發(fā)人員激勵(lì)考核的難點(diǎn)和突破點(diǎn)

‐ 技術(shù)研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+收益提成+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

‐ 基本工資：如何基于技術(shù)研發(fā)崗位的任職資格等級(jí)確定基本工資

‐ 項(xiàng)目獎(jiǎng)金：

（1）、基于研發(fā)項(xiàng)目性質(zhì)差異的分類考核：基礎(chǔ)性研究、應(yīng)用性研究

（2）、技術(shù)研發(fā)考核指標(biāo)分類：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、市場(chǎng)反饋

（3）、基于項(xiàng)目進(jìn)度的考核和激勵(lì)：項(xiàng)目周期、流程、節(jié)點(diǎn)

案例：華為基于IPD流程的技術(shù)研發(fā)人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案

‐ 收益提成：應(yīng)用型研發(fā)人員的收益提成激勵(lì)

核心思考點(diǎn)：為什么很多企業(yè)的研發(fā)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)和市場(chǎng)銷售團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)都在打架？

案例：XX服裝企業(yè)設(shè)計(jì)師團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、XX通信設(shè)備公司技術(shù)人員產(chǎn)品收益提成機(jī)制

‐ 專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：基礎(chǔ)性研發(fā)人員的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

核心思考點(diǎn)：目標(biāo)牽引和事后激勵(lì)如何有效結(jié)合？

案例：XX軟件公司研發(fā)人員的專項(xiàng)激勵(lì)方案

 2、生產(chǎn)人員的績(jī)效薪酬模式

‐ 模式之一：計(jì)件工資

（1）、等額計(jì)價(jià)的計(jì)件工資計(jì)劃

（2）、差額計(jì)價(jià)的計(jì)件工資計(jì)劃

（3）、集體計(jì)件的工資計(jì)劃

‐ 模式之二：績(jī)效目標(biāo)獎(jiǎng)金

（1）、適用情境：工廠、生產(chǎn)部門、生產(chǎn)班組

（2）、核心績(jī)效指標(biāo)和輔助績(jī)效指標(biāo)

（3）、基于生產(chǎn)流程節(jié)點(diǎn)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)：計(jì)劃調(diào)度、原料采購(gòu)、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理等

案例：XX造紙廠生廠車間的全員績(jī)效工資模式設(shè)計(jì)

3、市場(chǎng)銷售人員的績(jī)效薪酬模式

‐ 核心問(wèn)題：固定工資VS獎(jiǎng)金提成

（1）、“高工資+低提成”的適用情境

（2）、“低工資+高提成”的適用情境

‐ 典型模式之一：“工資＋銷售提成”模式

（1）、基本工資的確定依據(jù)

（2）、銷售提成基數(shù)的確定

（3）、銷售提成比例的確定

（4）、銷售提成公式：線性提成、等級(jí)提成、遞增提成

（5）、銷售提成起始點(diǎn)：盈虧平衡點(diǎn)、目標(biāo)利潤(rùn)點(diǎn)、自然銷售收入點(diǎn)

‐ 典型模式之一：“工資＋目標(biāo)獎(jiǎng)金”模式

（1）、基本工資的確定依據(jù)

（2）、目標(biāo)獎(jiǎng)金的確定依據(jù)

（3）、目標(biāo)獎(jiǎng)金考核的核心指標(biāo)、輔助指標(biāo)

‐ 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的績(jī)效薪酬模式新玩法

（1）、知識(shí)付費(fèi)：知乎

（2）、零工經(jīng)濟(jì)：美團(tuán)外賣、滴滴出行

（3）、網(wǎng)絡(luò)直播：抖音、快手

案例：XX連鎖門店的銷售人員績(jī)效激勵(lì)方案

表單：《純傭金制》、《“基本薪酬+目標(biāo)提成“模式》、《“基本薪酬+目標(biāo)獎(jiǎng)金”提成模式》

核心思考點(diǎn)：固定工資和獎(jiǎng)金提成的比例問(wèn)題、銷售提成基數(shù)與提成比例的確定問(wèn)題、銷售團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體貢獻(xiàn)區(qū)分問(wèn)題、銷售行為和銷售管理行為的激勵(lì)差異問(wèn)題

4、職能管理人員的績(jī)效薪酬模式

‐ 績(jī)效獎(jiǎng)金模式之一：績(jī)效評(píng)價(jià)得分對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

‐ 績(jī)效獎(jiǎng)金模式之二：績(jī)效等級(jí)分布對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

‐ 績(jī)效獎(jiǎng)金模式之三：個(gè)人、部門、公司績(jī)效的聯(lián)動(dòng)獎(jiǎng)金模式

案例：中糧集團(tuán)總部職能部門績(jī)效考核與激勵(lì)模式

【設(shè)計(jì)篇4】：福利設(shè)計(jì)和管理：讓福利成為薪酬的競(jìng)爭(zhēng)要素

‐ 法定福利設(shè)置的合法合規(guī)性

‐ 企業(yè)自主福利設(shè)置和薪酬競(jìng)爭(zhēng)力

‐ 企業(yè)福利設(shè)計(jì)的未來(lái)趨勢(shì)

（1）、績(jī)效化

（2）、區(qū)別化

（3）、彈性化

核心思考點(diǎn)：福利設(shè)計(jì)如何助力薪酬戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的落地？

案例：騰訊公司的54張福利王牌、XX基金公司彈性福利方案

【專題篇】 薪酬管理專題講解：薪酬管理的那點(diǎn)事

1、如何做薪酬數(shù)據(jù)的市場(chǎng)調(diào)查

‐ 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和調(diào)查對(duì)象

‐ 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的路徑

（1）、公司自行調(diào)查

（2）、第三方調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)采購(gòu)

‐ 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的誤區(qū)澄清

‐ 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)之談

‐ 薪酬調(diào)查報(bào)告獲取的免費(fèi)渠道

表單：《典型XX行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》

2、薪酬調(diào)整

‐ 基于任職資格的調(diào)薪

‐ 基于績(jī)效考核的調(diào)薪

（1）“績(jī)效+等級(jí)”的綜合調(diào)薪

（2）“績(jī)效＋現(xiàn)有工資水平”的綜合調(diào)薪

（3）“績(jī)效＋能力”的綜合調(diào)薪

‐ 基于崗位調(diào)整的調(diào)薪

（1）、基于縱向崗位調(diào)整的調(diào)薪

（2）、基于橫向崗位調(diào)整的調(diào)薪

‐ 薪酬普調(diào)的方法應(yīng)用

表單：《基于薪點(diǎn)表的調(diào)薪示例表》

3、薪酬溝通：密薪制是組織普遍的做法嗎？

‐ 從員工的角度看，員工需要了解什么薪酬信息？

‐ 從企業(yè)的角度看，需要和員工溝通什么薪酬信息？

‐ 薪酬溝通的6大渠道和路徑

‐ 討論：?jiǎn)T工的薪酬滿意度重要嗎？

案例：京東的薪酬溝通案例

4、薪酬預(yù)算管理

‐ 薪酬預(yù)算的影響因素

‐ 自上而下的薪酬預(yù)算模式

‐ 自下而上的薪酬預(yù)算模式

‐ 國(guó)企工資總額預(yù)算制的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題

思考點(diǎn)：薪酬預(yù)算如何有效融入到企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)算？

案例：XX集團(tuán)薪酬預(yù)算全景案例

【學(xué)員問(wèn)題互動(dòng)答疑】

答題時(shí)間根據(jù)學(xué)員提問(wèn)數(shù)量調(diào)整安排，一般為0.5-1小時(shí)，2天以上課程可設(shè)計(jì)專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。