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上海威才企業(yè)管理咨詢有限公司
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中小型企業(yè)人才管理往往CEO最頭疼的問題，每年花費大量的獵頭成本，招聘來的職業(yè)經(jīng)理人卻往往干不住，90%的空降高管會在一年內(nèi)離職。而這造成的損失還是時間成本，同時還把團(tuán)隊心給帶散了。
于是很多CEO下決心培養(yǎng)自己的人才，于是招聘優(yōu)秀的畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，但是培養(yǎng)三年，能干活的卻跑了。
引入了大公司干部梯隊建設(shè)，但是巧婦難為無米之炊干部梯隊厚度不足，難以不斷涌現(xiàn)優(yōu)秀干部
而且內(nèi)部成長起來的人員視野窄，難以支撐公司的進(jìn)一步做大做強(qiáng)，后招聘的職業(yè)經(jīng)理人往往理論和實踐難以結(jié)合，空理論太多，難以落地。
如何解決中小企業(yè)的人才供應(yīng)鏈?zhǔn)侵行∑髽I(yè)向大企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵所在
1、了解大企業(yè)和中小型企業(yè)在人才供應(yīng)鏈上優(yōu)劣勢，避免生搬硬套對公司帶來的損害
2、掌握中小企業(yè)在選育用留四個環(huán)節(jié)的管理要點
3、現(xiàn)場幫助企業(yè)制定人才供應(yīng)鏈的解決方案
一、中小型企業(yè)與大型企業(yè)在人才供應(yīng)鏈上的關(guān)鍵優(yōu)劣勢的對比
1、大型企業(yè)在人才管理方面的優(yōu)勢
‐ 大型企業(yè)人才厚度大容易建設(shè)人才梯隊
‐ 大型企業(yè)招聘外部人才的是彌補(bǔ)少許的漏洞，對人才需求清晰，招聘相對容易
‐ 大型企業(yè)可以差異化提升人才待遇，提供有高競爭力的薪酬
2、中小型企業(yè)在人才管理方面的優(yōu)勢
‐ 中小型企業(yè)成長潛力大，如果選對了可以取得巨大成功
‐ 中小企業(yè)崗位空缺多，人才發(fā)展不受崗位的限制，可以快速成長
‐ 中小企業(yè)流程制度剛性限制少，優(yōu)秀人才可以充分發(fā)揮其能力
二、選
1、崗位識別的“三新原理”，為什么基本能在干部上任之前就判斷成功還是失敗
2、內(nèi)部選拔
華為的干部選拔規(guī)則優(yōu)勢和缺點“道德是底線，核心價值觀是基礎(chǔ)，績效是分水嶺，能力是關(guān)鍵要素”
干部選拔是應(yīng)該“寧缺毋濫”，還是“不虛位以待”？
3、外部招聘
企業(yè)的核心價值觀是人才招聘的最基本也是最重要的標(biāo)準(zhǔn)
高效的崗位畫像和目標(biāo)人群的識別
面試應(yīng)該重過去經(jīng)驗還是對未來的潛力？
三、育
1、干部上任90天轉(zhuǎn)身訓(xùn)練，是否都需要做？關(guān)鍵點在哪里（信任、主要矛盾、責(zé)權(quán)邊界）
2、中小型企業(yè)干部梯隊厚度薄，該如何做干部梯隊建設(shè)？
3、人才的發(fā)展第一責(zé)任是員工的本身還是公司？
4、員工的培訓(xùn)是否該收費？
四、用
1、中小型企業(yè)空降兵的流程80%的原因來自于用，而不是激勵不足
2、大型企業(yè)崗位的責(zé)權(quán)利清晰，中小型公司責(zé)權(quán)利彈性太大，而且未明確
3、如何給空降兵或者新上任的干部劃定邊界？確定授權(quán)？
4、如何明確給空降兵或者新上任干部的支撐？
5、“三元”干部團(tuán)隊構(gòu)建方案
五、留
1、事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
2、劉邦和項羽用人不同：
‐ 中高層管理者留人的關(guān)鍵
‐ 基層員工留人關(guān)鍵
六、綜合答疑
1、前面員工最頭痛的績效管理的答疑
2、人才供應(yīng)鏈的 “三信原則”
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