1.      幫助學(xué)員認(rèn)清人力資源由外向內(nèi)的管理趨勢(shì)，理解人力資源管理轉(zhuǎn)型的價(jià)值與意義，樹立人力資源業(yè)務(wù)伙伴的新角色；

2.      幫助學(xué)員掌握HRBP轉(zhuǎn)型的步驟與方法，了解HRBP的核心素質(zhì)要求，能夠制定人力資源專員向業(yè)務(wù)伙伴轉(zhuǎn)型的實(shí)踐框架；

3.      幫助學(xué)員分析HR工作對(duì)業(yè)務(wù)的價(jià)值貢獻(xiàn)，厘清業(yè)務(wù)管理與HR管理的職能分工與協(xié)作關(guān)系，提升業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的效率，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力；

4.      幫助學(xué)員掌握HRBP的關(guān)鍵技能與操作實(shí)務(wù)，提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)效率，為企業(yè)打造一支優(yōu)秀的HRBP隊(duì)伍，支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

5.      通過生動(dòng)案例 ，幫助學(xué)員成為探索者和場(chǎng)景問題的解決者,獲得成為合格HRBP的全面技能提升。

第一講：定角色-HRBP的角色和定位      

1.      傳統(tǒng)HR管理的痛點(diǎn)與難點(diǎn)

2.      HRBP的前世今生

a)     三支柱模型的設(shè)計(jì)與開發(fā)

b)     廣義HRBPVS狹義HRBP

3.      HRBP的角色定位

a)     戴維尤里奇教授關(guān)于HRBP的角色和定位

b)     阿里巴巴的HRBP角色和定位

c)      傳統(tǒng)HR與HRBP的差異分析

4.      一個(gè)合格的HRBP到底應(yīng)該做什么？

第二講：懂業(yè)務(wù)-HRBP如何與業(yè)務(wù)部門共舞    

1、 如何懂業(yè)務(wù)？

a)     Why-為何要懂業(yè)務(wù)？-業(yè)務(wù)思維，不是HR思維

b)     What-需要了解哪些業(yè)務(wù)內(nèi)容-三張圖、四個(gè)畫像、五種人

c)      如何識(shí)別業(yè) 務(wù)問題？-識(shí)別、表達(dá)、解決

d)     如何快速了解業(yè)務(wù)語言和業(yè)務(wù)流程？

2、 如何與業(yè)務(wù)部門建立信任關(guān)系

a)     建立信任關(guān)系的意義與方法

b)     HRBP與業(yè)務(wù)部門高效溝通4步驟和6要點(diǎn)

c)      標(biāo)竿企業(yè)的做法（案例講解）

3、 如何處理管理沖突

a)     管理沖突的十大場(chǎng)景分析

b)     沖突管理的策略與方法

c)      標(biāo)竿企業(yè)的做法（案例講解）

4、 如何解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)問題

a)     什么是痛點(diǎn)?

b)     業(yè)務(wù)角度的痛點(diǎn)是什么？-3大痛點(diǎn)？

c)      解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)需要的能力與思維方式分析

d)     如何解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)

第三講   精專業(yè)- 讓自己成為HR領(lǐng)域的顧問與專家

1、 HRBP需要精通的專業(yè)模塊是哪些

a)     人力資源houes 模型分析

b)     HRBP需掌握的十大模塊知識(shí)體系

c)      HR八大模塊管理要點(diǎn)（HRBP怎么做）

2、 基于業(yè)績(jī)提升的組織優(yōu)化與崗位設(shè)計(jì)

a)     打造?效率的前中后臺(tái)管理機(jī)制

b)     從模塊體系化到HR整體體系化

c)      敏捷組織與職位體系設(shè)計(jì)

d)     職務(wù)等級(jí)設(shè)計(jì)與職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃

3、 基于組織業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的人才盤點(diǎn)

a)     人才盤點(diǎn)的核心目的是什么？

b)     人才盤點(diǎn)的流程及方法

c)      立體評(píng)估人才的十大維度

d)     從績(jī)效盤點(diǎn)開始

e)     人才盤點(diǎn)的項(xiàng)目落地方案

f)      做好兩張圖：人才地圖+繼任者地圖

4、 立體評(píng)估的招聘體系

a)     從業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)角度精確編制年度招聘計(jì)劃

b)     精準(zhǔn)人才畫像-確定業(yè)務(wù)部門需要找什么樣的人

c)      天羅地網(wǎng)-招聘渠道拓展

d)     設(shè)計(jì)立體評(píng)價(jià)機(jī)制-針對(duì)不同崗位不同群體

e)     針對(duì)牛人的定向獵聘技巧

5、 組織能力提升的培訓(xùn)體系

a)     構(gòu)建?體培訓(xùn)體系-培訓(xùn)體系的四個(gè)核心關(guān)鍵要素分析

b)     設(shè)計(jì)系統(tǒng)培訓(xùn)項(xiàng)?

c)      關(guān)鍵崗位的課程開發(fā)項(xiàng)目

d)     核心崗位的課程規(guī)劃及培訓(xùn)項(xiàng)目

e)     基于業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)

f)      培訓(xùn)組織管理與實(shí)施

6、 績(jī)效改進(jìn)與提升的業(yè)務(wù)績(jī)效管理體系

a)     從績(jī)效考核-績(jī)效管理-績(jī)效改進(jìn)的演變（HRBP在績(jī)效管理中的角色）

b)     核心部門核心崗位考核指標(biāo)的設(shè)定（不同場(chǎng)景不用工具）

c)      OKR or KPI or QQTC的具體運(yùn)用-定量指標(biāo)

d)     KBI/KCI行為具象化如何做好量表-定性指標(biāo)

e)     績(jī)效運(yùn)營(yíng)體系的落地（PDCA閉環(huán)管理）-過程管理

f)      輔導(dǎo)業(yè)務(wù)部門成功進(jìn)行年度季度月度考評(píng)

g)     績(jī)效考核結(jié)果的具體運(yùn)用

7、 成本管控與有效激勵(lì)的薪酬福利體系搭建

a)     人力成本分析與成本預(yù)算-薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)的確定

b)     基于崗位等級(jí)與市場(chǎng)的薪酬設(shè)計(jì)

c)      關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

d)     保障性與激勵(lì)性的福利設(shè)計(jì)

8、 吸引與留住人才的文化體系打造

a)     業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)人員的畫像及對(duì)文化的期望

b)     讓員工留下來并干得好的方法

c)      文化體系的四個(gè)層面-精神層、機(jī)制層、行為層、物質(zhì)層

d)     文化與價(jià)值觀的傳承

e)     如何借助業(yè)務(wù)部門做好文化工作

f)      阿里政策新人存活案例分析

9、 和諧的員工關(guān)系與用工風(fēng)險(xiǎn)防范

a)     擺正“情理法”的關(guān)系-合情全理前提必須合法

b)     在法定的基礎(chǔ)上做出有效的約定

c)      在解決事的同時(shí)，要考慮人的因素

d)     用工風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)分析及具體防范策略

第四講： 能落地-HRBP如何落地并開展工作  

1、 進(jìn)行診斷-聚集重點(diǎn)，用組織診斷挖出重點(diǎn)

a)     從業(yè)務(wù)部門人效/人力成本分析開始

b)     評(píng)估各個(gè)業(yè)務(wù)條線和部門績(jī)效

c)      評(píng)估人力資源現(xiàn)狀和問題

d)     定義HR核心問題

e)     設(shè)計(jì)解決?案

2、 企業(yè)HRBP落地的建議與方法

a)     落地挑戰(zhàn)的難點(diǎn)分析

b)     布局重點(diǎn)-懂業(yè)務(wù)、建團(tuán)隊(duì)、抓管理、用工具

c)      案例：如何成為經(jīng)理的最佳搭檔

d)     HRBP轉(zhuǎn)型的抓手：1+6模式

e)     高段位HRBP核心工作

3、 初創(chuàng)公司VS傳統(tǒng)公司的轉(zhuǎn)型

a)     初創(chuàng)公司VS傳統(tǒng)公司的HRBP比較

b)     初創(chuàng)公司HR的著力點(diǎn)

c)      初創(chuàng)公司HR痛點(diǎn)及解決之道

d)     傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP的兩種方式-內(nèi)轉(zhuǎn)/外轉(zhuǎn)

第五講：自發(fā)展-HRBP的職業(yè)規(guī)劃及能力發(fā)展模型     

1、 如何探索自己的職業(yè)發(fā)展？

a)     HR的職業(yè)發(fā)展方向

b)     對(duì)自己的現(xiàn)狀進(jìn)行梳理

c)      了解你的?格特質(zhì)與基本素質(zhì)-認(rèn)識(shí)自己最重要

d)     澄清和明確自己的目標(biāo)-長(zhǎng)期/短期

e)     職業(yè)生涯經(jīng)營(yíng)的核心-正確選擇

f)      用GROW模型做一份自己的十年五年規(guī)劃

2、 從HR到HRBP的晉升之路

a)     一個(gè)導(dǎo)向

b)     兩類知識(shí)

c)      三板斧

d)     四種思維

e)     五大措施

f)      六種途徑

3、 HRBP的勝任力模型分析

a)     標(biāo)竿企業(yè)案例-阿里

b)     標(biāo)竿企業(yè)案例-華為

c)      標(biāo)竿企業(yè)案例-騰訊

d)     HRBP的核心素質(zhì)與能力要求

4、 HRBP能力培養(yǎng)體系（HRBP的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)地圖）

a)     HR能力之一：人際鏈接能力

b)     ＨR能力之二：后臺(tái)政策流程熟悉貫通

c)      HR能力之三：業(yè)務(wù)理解能力

d)     HR能力之四：精通HR專業(yè)知識(shí)

e)     HR能力之五：客戶導(dǎo)向能力

f)      HR能力之六：?jiǎn)栴}解決能力（方案交付能力）

5、 HRBP必須要修煉的  

a)     HRBP一定要學(xué)會(huì)的財(cái)務(wù)報(bào)表與分析

b)     HRBP格局修煉-突破自我

c)      HRBP情商修煉 -提升個(gè)人影響力

d)     HR基本功修煉HR項(xiàng)目策劃及方案編寫

e)     HR基本功修煉-教練培訓(xùn)能力提升

f)      幾點(diǎn)建議和忠告