1.      掌握績效管理PDCA操作流程，重視績效改進(jìn)對于業(yè)績最終提升的重要性；

2.      掌握和提升績效過程中的面談技巧與工作輔導(dǎo)方法；

3.      掌握績效改進(jìn)過程中的關(guān)鍵問題的診斷分析與策略研討之法；

4.      掌握如何為下屬訂立有效的個人績效改進(jìn)計劃，并跟蹤落實；

5.      掌握績效改進(jìn)的推動策略，及改進(jìn)過程中常見的問題和障礙的解決方法；

6.      掌握企業(yè)變革管理過程中的員工激勵技巧，提高管理者輔導(dǎo)下屬的能力；

7.      學(xué)習(xí)行動教練的3F傾聽及有力提問；

8.      掌握教練式改進(jìn)溝通的GROW模型。

模塊一：建立正確的系統(tǒng)觀/績效觀——認(rèn)識企業(yè)價值鏈及績效本質(zhì)

1、     企業(yè)價值鏈分析與人力資源管理邏輯框架圖

2、     人力資源價值鏈分析-價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配的管理循環(huán)

3、     全績效的概念-組織績效、部門績效與員工績效的意義與關(guān)聯(lián)

4、     企業(yè)為何要做績效？績效管理的本質(zhì)是什么？

5、     績效改進(jìn)思想在提升組織績效中的意義

模塊二：績效分析——定位績效差距

1、  什么是績效？績效目標(biāo)如何設(shè)定？——績效差距就是目標(biāo)與現(xiàn)實之間的距離

2、  績效考核解決的就是找到績效差距：目標(biāo)與現(xiàn)實之間的距離，而不是獎罰

3、  分析績效差距及其存在的本質(zhì)原因：績效診斷

4、  績效問題的分析與解決之道——吉爾伯特模型的運用

5、  團隊智慧——行動策略研討的方法（頭腦風(fēng)暴/群策群力）

       –  討論：績效不佳的主要原因（魚骨圖、5W法、吉爾伯特行為工程模型）

       –  思考：績效改進(jìn)的主要責(zé)任人是誰？

模塊三：績效改進(jìn)——倍速提升組織績效

1、  績效改進(jìn)模型HPT介紹

2、  績效改進(jìn)——先技控，再人控

  –  案例：是不能完成，還是不想完成

  –  討論：如何讓下屬本季度業(yè)績提升到100%

3、  績效改進(jìn)步驟

a)      探索差距，發(fā)現(xiàn)原因

b)      選擇措施，設(shè)計方案

c)      優(yōu)化措施，整合方案

d)      學(xué)習(xí)方法，應(yīng)用方案

4、  卓越績效的六個對話-目標(biāo)設(shè)定達(dá)成一致、績效輔導(dǎo)、績效反饋與改進(jìn)、績效回顧與個人發(fā)展等

5、  OKR -績效改進(jìn)的核心管理思想

  –  練習(xí)：用OKR方法進(jìn)行目標(biāo)策略分析制訂績效改進(jìn)計劃（5W2H）

6、  教練式的績效輔導(dǎo)與面談如何談？

a)      績效教練的核心能力3F傾聽

b)      強有力提問啟發(fā)思考（3多3少）

       –  實戰(zhàn)演練：3F傾聽

       –  實戰(zhàn)演練：強有力提問

c)      正向反饋與建議性反饋

d)      雙輪CUP教練工具的運用

              –  案例演練：根據(jù)實際工作場景的案例對目標(biāo)進(jìn)行分解變成具體的行動計劃 ，然后用CUP工具來評估目標(biāo)達(dá)成的可能性

e)      有效輔導(dǎo)的四個關(guān)鍵（Why-What-How-If）

             –  工具運用：應(yīng)用2W1H1I進(jìn)績效面談模擬

             –  正向反饋與建議性反饋的具體應(yīng)用

               –  面談視頻：管理者與被評估者如何做好績效改進(jìn)面談

模塊四：有效激勵——改進(jìn)績效的策略應(yīng)用

1、 激勵模式圖分析及激勵理論的具體運用

2、  馬斯洛的需求模型分析及在組織中的具體運用

3、  人才激勵的三字經(jīng)“魚”+“漁“+”欲“

4、 外驅(qū)：雙向激勵-追求快樂，逃避痛苦（胡蘿卜+大棒）

              –  區(qū)分與強化的具體運用-271法則的運用（活力曲線）

              –  績效考核結(jié)果的運用-激勵機制構(gòu)建（里子+面子+位子）

              –  案例講解：不做強行比例分布的后果

5、 內(nèi)驅(qū)：通過教練式對話引導(dǎo)員工自我覺察，激發(fā)員工追求內(nèi)在的自我價值，持續(xù)改進(jìn)和提升績效

    –  情景演練：教練式溝通VS傳統(tǒng)式管理者的溝通

a)      GROW模型在員工激勵中的具體運用

              –  GOAL聚焦目標(biāo)－聚焦正向，符合SMART原則的目標(biāo)

              –  REALITY了解現(xiàn)狀－了解影響目標(biāo)達(dá)成的要素、資源

              –  OPTIONS探索行動方案－擴大思考領(lǐng)域，制定計劃

              –  WILL強化意愿－設(shè)定獎勵，積極肯定

              –  演練：用GROW模型做員工有效激勵

b)      邏輯六層次在員工激勵中的具體運用（正向反饋與建議性反饋）