1. 深化績效管理理解：全面了解現(xiàn)代績效管理體系的核心概念與最新趨勢，掌握如何通過有效的績效管理提升個人和團隊的工作效率及企業(yè)整體業(yè)績。

2. 優(yōu)化績效管理實踐：學習如何根據組織實際情況設計、實施并持續(xù)優(yōu)化績效管理體系，確保其高效運行，并能夠靈活應對各種挑戰(zhàn)。掌握從目標設定到績效評估的全過程管理技巧。

3. 精通績效工具與方法：深入學習目標分解、指標選取等關鍵步驟的具體操作方法，掌握不同部門（序列）人員績效考評的獨特要點，以及如何設計和優(yōu)化績效考評表以滿足實際需要。

4. 強化績效輔導與反饋技能：掌握績效輔導及績效反饋面談的最佳實踐，學會運用有效溝通技巧激勵員工改進工作表現(xiàn)，促進個人成長與發(fā)展。同時，掌握非物質激勵與物質激勵的設計與應用技巧，激發(fā)團隊潛能。

5. 提升數(shù)據處理與決策能力：掌握績效考評分數(shù)處理的方法與技巧，能夠準確分析績效數(shù)據，為決策提供有力支持。通過科學的數(shù)據處理和分析，制定更加精準的績效改進策略，助力企業(yè)和個人共同成長。

導入案例：胖東來、寧德時代、奇瑞汽車等企業(yè)績效故事

第一講：升認知——績效管理的認識

一、績效管理面臨的挑戰(zhàn)

1. 績效管理的困惑

2. 績效管理的誤區(qū)

1）形式主義

2）輪流坐莊

3）勞民傷財

3. 績效管理的難點

1）人性沖突

2）文化沖突

3）誤區(qū)重重

二、績效管理的本質

1. 不同角度看績效管理

1）企業(yè)角度

2）團隊角度

3）個人角度

2. 績效管理的本質

三、績效管理思想及工具

1. 績效管理思想進階

1）績效考核

2）績效管理

3）績效改進

2. 績效管理工具進階

1）計件制

2）ROI

3）MBO（目標管理）

4）KPI（KRA、KBI）

5）BSC

6）OKR

現(xiàn)場研討：績效管理與績效工具

第二講：建體系——構建與優(yōu)化績效管理體系

一、績效管理流程與循環(huán)

1. 績效計劃

2. 績效跟蹤與輔導

3. 績效面談

4. 績效激勵

5. 績效管理工作的職責劃分

現(xiàn)場研討：學員企業(yè)目前的績效流程分配

二、從戰(zhàn)略目標到績效實現(xiàn)的路徑

1. 從愿景使命到戰(zhàn)略目標——頂層設計體系

2. 從戰(zhàn)略目標到年度（階段）目標——戰(zhàn)略規(guī)劃到商業(yè)計劃體系

3. 從年度目標到部門（季度）目標——部門分解及協(xié)同體系

4. 從部門目標到崗位（個人）目標及行為——崗位及個人分解

5. 目標實現(xiàn)跟蹤及反饋

案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)戰(zhàn)略目標制定過程

案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)從戰(zhàn)略目標到年度目標制定過程

三、績效管理體系搭建與優(yōu)化——“三階九步”

1. 系統(tǒng)建立

2. 實施執(zhí)行

3. 優(yōu)化改進

案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)績效體系搭建過程

第三講：定指標——績效指標與目標值

一、指標設置中的問題與誤區(qū)

1. 分不清指標與目標

2. 拍腦袋

3. 缺溝通

4. 過分民主

5. 標準模糊

6. 脫離實際，形同虛設

二、指標的類型及適用場景

1. 量化性：定量指標與定性指標

2. 結果性：過程指標與結果指標

3. 動作性：態(tài)度指標與行為指標

4. 能力指標

5. 底線指標

案例解析：某企業(yè)的指標類型設計

三、目標值確定的八種方法

1. 愿景使命法

2. 歷史趨勢法

3. 行業(yè)平均參照法

4. 競爭對手、行業(yè)標桿法

5. 對標（優(yōu)秀）企業(yè)法

6. 策略分析法

7. 資源變化法

8. 競標決定法

案例解析：某企業(yè)的目標設定過程及方法

現(xiàn)場練習：學員企業(yè)的目標設定

四、目標分解與指標設定

1. 目標分解的方法

1）魚骨圖

2）價值樹

3）PAST法

4）FAST法

2. 指標設定的六大來源

1）戰(zhàn)略

2）目標

3）職責

4）任務

5）流程

6）改善

案例解析：某企業(yè)的目標分解過程

五、不同部門（序列）人員考評重點

1. 高層管理人員

1）量化類，戰(zhàn)略目標

2）任務類，戰(zhàn)略關鍵任務

3）管理類，管理專項

4）底線類，安全，合規(guī)

案例解析：某企業(yè)高層管理人員績效考核評價

2. 集團管理人員

1）任務類，戰(zhàn)略關鍵任務

2）管理類，管理專項

案例解析：某企業(yè)集團管理人員績效考核評價

3. 業(yè)務公司部門管理類人員

1）經營業(yè)務類，業(yè)績指標

2）任務類，戰(zhàn)略關鍵任務

3）管理類，管理專項

4. 技術類人員

1）任務類，戰(zhàn)略關鍵任務

案例解析：某企業(yè)技術類人員績效考核評價

5. 職能服務類人員

1）任務類，戰(zhàn)略關鍵任務

2）管理類，管理專項

案例解析：某企業(yè)職能類人員績效考核評價

6. 銷售類人員

1）業(yè)務類，業(yè)績指標

2）任務類，戰(zhàn)略關鍵任務

7. 生產類人員

1）業(yè)務類，量化指標

2）任務類，戰(zhàn)略關鍵任務

六、設定考評周期與考評關系

1. 設置考評周期的三大原則：業(yè)務類型，業(yè)務流程，自然時間

2. 年度、季度及月度的層級及場景適用性

3. 特殊績效考評周期的設計

4. 設計考評關系的原則

1）工作匯報

2）成果交付

3）工作影響

5. 設計考評關系的要點

6. 三種主要考評關系

1）直接上級

2）隔級上級

3）上下游部門

案例解析：某企業(yè)的考評關系設計

現(xiàn)場研討：如何設計考評周期

七、設計與優(yōu)化考評表

1. 指標選取原則

2. 指標權重設計

3. 不同層級人員的績效考評

1）高層管理人員績效考評表：業(yè)績，任務，管理，底線

案例解析：某企業(yè)高層管理人員績效考評表

2）部門管理人員績效考評表：部門業(yè)績，任務，管理，底線

案例解析：某企業(yè)部門管理人員績效考評表

3）重點崗位人員績效考評表：業(yè)績或任務，管理，底線

案例解析：某企業(yè)重點崗位人員績效考評表

現(xiàn)場練習：如何選擇指標

八、優(yōu)化考評公正、公平性的要點

1. 各部門間工作難易（挑戰(zhàn)）程度

2. 考評人（部門負責人）標準把握不同、寬嚴不一

3. 地區(qū)間市場、經濟因素等因素差別

4. 各部門過往表現(xiàn)及未來工作挑戰(zhàn)

5. 同崗位新人、老人差別

第四講：優(yōu)輔導——績效跟蹤與輔導

一、全過程績效輔導

1. 績效好不好，關鍵在輔導

2. 計劃、執(zhí)行、考評及反饋等過程中的輔導要點

3. 績效輔導的基本原則

1）戰(zhàn)略穿透

2）雙向共建

3）持續(xù)對話

4）成長型思維

5）心理安全

4. 績效面談表

案例解析：某企業(yè)績效面談表

現(xiàn)場練習：優(yōu)化設計學員企業(yè)績效面談表

二、績效反饋原則

1. 堅持目標導向

2. 堅持“事實求是”

3. 堅持具體全面

4. 堅持成長進取

5. 堅持注重互動

6. 堅持正面導向

案例解析：某企業(yè)一次“雙輸”的績效反饋面談

三、績效計劃及執(zhí)行過程中的輔導技巧

模型：GROW模型

1. 基本環(huán)境分析

2. 現(xiàn)狀目標共識

3. 明確目標期望

4. 選擇最佳時間

5. 營造寬松環(huán)境

6. 關注員工感受

7. 傾聽員工意見

現(xiàn)場練習：GROW模型應用

四、績效考評及反饋過程中的輔導技巧

工具：漢堡包原則、BEST反饋原則

1. 信任關系建立

2. 良好氛圍開場

3. 介紹績效流程

4. 告知考核結果

5. 傾聽下屬心聲

6. 討論改進方法

7. 面談內容回顧

8. 面談記錄整理

案例解析：某企業(yè)管理干部的績效反饋

現(xiàn)場練習：漢堡包原則應用

現(xiàn)場練習：BEST反饋原則應用

五、因人而異的績效面談方法

1. “老油條”：喚醒成就動機

2. “刺兒頭”：心理契約重建

3. “老白兔”：鯰魚效應激活

4. “新白兔”：安全區(qū)突破計劃

5. “野狗型”：邊界預警系統(tǒng)

6. “辯論能手”：事實錨定原則

7. “皇親國戚”：高層背書機制

現(xiàn)場研討：如何設計與“特殊性”員工績效面談

第五講：用結果——結果處理及設置激勵

一、考評誤差及問題

1. 難以量化的主觀評價

2. 主要的誤差來源

1）首因效應

2）近因效應

3）刻板效應

4）暈輪誤差

3. 內部協(xié)作考評方式

1）指標互鎖

2）交叉評審

4. 部門間的平衡

案例解析：某企業(yè)內部協(xié)作考評方式

二、考評結果的處理方式

1. 自然分布處理

1）自然排名

2）自然分數(shù)

2. 強制分布處理

1）兩端強制

2）一端強制

3）分段強制

3. 特殊處理

案例解析：某企業(yè)的特殊處理方式

三、考評結果的九大應用

1. 各類評優(yōu)先進

2. 制訂績效改進計劃

3. 制訂有針對性的培訓計劃

4. 薪酬調整

5. 獎金分配

6. 職位調整

7. 職業(yè)生涯規(guī)劃

8. 人力資源規(guī)劃及人才盤點

9. 組織能力優(yōu)化：末位淘汰、減員優(yōu)化、提升人效

案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)績效考評結果應用

現(xiàn)場研討：學員企業(yè)的績效應用可以有哪些方面？

第六講：會激勵——設計績效考評激勵

一、激勵的基本邏輯

1. 激勵的三大原理

2. 激勵的四大類型

1）物質激勵

2）精神激勵

3）外在激勵

4）內在激勵

3. 常見激勵方式

1）獎金等物質激勵

2）榮譽等精神激勵

3）即時激勵

二、非物質激勵設計

1. 即時激勵的原則

1）即時性：激勵不過夜

2）基于事實

3）公開透明

4）按需激勵

5）成果導向

2. 即時激勵七大方式

3. 非物質激勵四大基本方式

案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)的非物質激勵設計

現(xiàn)場研討：學員企業(yè)適用的非物質方式有哪些？

三、績效獎金設計——績效工資模式

1. 不同職位層級績效工資占比設計

1）低層級：高固定+低浮動

2）高層級：低固定+高浮動

2. 不同職位層級績效工資發(fā)放周期

1）低層級：短周期（月或季）

2）高層級：長周期（季度或半年）

3. 特殊崗位、特殊工種績效工資設計

案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)特殊工種設計

現(xiàn)場研討：學員企業(yè)的績效激勵模式

四、績效獎金設計——績效加薪模式

1. 不同職位層級加薪幅度

1）低層級：小步快跑

2）高層級：長周期+大踏步

2. 不同職位類別加薪幅度

1）業(yè)務類：市場浮動一致或放大

2）職能類：市場浮動相近或縮小

3）支持類：保守穩(wěn)定

3. 特殊崗位、特殊人才績效加薪設計

案例解析：某企業(yè)的績效加薪模式

五、績效獎金設計——績效獎金模式

1. 年度績效獎金

2. 季度績效獎金

案例分析：某企業(yè)績效獎金形成及來源方式

六、績效獎金設計——對賭獎金模式

1. 關鍵部門對賭設計

1）對賭指標確定

2）對賭幅度或范圍確定

3）關鍵條件確定

4）特殊條件確定

2. 關鍵崗位對賭設計

3. 關鍵人員對賭設計

4. 特殊性外部資源人員對賭設計

案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)的關鍵人員對賭設計